Автор: д-р Валери Сербезов
Тук публикуваме изказването на д-р Валери Сербезов, физик и специалист в областта на нанотехнологиите. пред участниците в третата сесия на „Философският клуб“. Един нетривиален, иновационен подход към управлението на кризи, респ. неспособността на партиите на статуквото да допринесат за значима и желана социална промяна.
За мен въпросът “ Институционална или политическа е кризата у нас?“, е провокативен, тъй като е очевидно , че кризата в България е институционална, и породена от невъзможността на политическите партии (или партиите на статуквото) да управляват промяната в българското обществото, извършена преди 25 години.
Теорията и моделите за управление на промяната са достатъчно добре развити в началото на 90те , а и преди това, с основна цел разбиране и усъвършенстване на развитието на организациите – обществени, корпоративни, личностни. Промяната по принцип е неизбежна и е свързана с адаптацията на организацията към конкретна среда с цел оцеляване, развитие и усъвършенстване.
Интегрирането на България в ЕС (нова сама по себе си институционална среда), глобализацията на световната икономиката (също нова среда), както и смяната на световните технологичните платформи за производство, усложняват избора на подходящ модел. Не е тайна, че глобалните корпорации оказват силно влияние на правителства и държавното управление.
За опростяване на задачата за намиране на най- подходящ модел за Управление на промяната в България, бихме могли да апроксимираме съвсем грубо и формално държавата България, като корпорация и то стартираща в консорциума ЕС (също нов и с развиващи се институции). Тук партиите се явяват очевидно мениджъри на тези корпорации и консорциуми.
Въпросът, защо тези партии в България не могат да управляват промяната или да предложат и реализират подходящ успешен модел има 4 отговора:
• нямат капацитет – т.е. не са подготвени теоретично и практически;
• подготвени са , но нямат желание и воля, т.е. целенасочено се подържа неподходящ модел за управлението на промяната, който я забавя или потиска?;
• налагат се неподходящи външни модели, които са удачни за партиите на статуквото;
• и трите причини.
От друга страна, какъвто и успешен модел да се избере, за да заработи този модел трябва да е адаптиран към хората – обществото (или на корпоративен език , да увлече персонала на корпорацията, или още по-точно всеки от различните корпоративни нива да се почувства максимално ангажиран с тази промяна).
Тук става ясно, че Управлението на промяната е изключително сложен процес и на практика това е управление на: вътрешно личностни промени, между личностни промени, семейни взаимоотношения, промени в групи, браншове, социални слоеве и промени в междукорпоративни (или държавни) взаимоотношения.
На практика Управлението на всяка промяна и специално на обществената промяна за изграждане на работещи за обществото институции изисква управление на знанието или по точно на знанията на различни нива от философско- социални, през историческо- психологически ,народо- психологическо, културно- образователно до технологични и високо технологични знания.
Това означава максимално използване на компетентността и опита на мениджърите т.е партиите за провеждане на промяна и за изграждане на институции устойчиви за управление на обществения живот.
Самият термин „Криза” предполага и нейните възможни решения.
Какви са възможните решения за предотвратяване на кризата?
Тъй като се занимавам с нанотехнологии ще дам един пример от природните науки, който недвусмислено показва възможността за успешно, целенасочено и предварително програмиране и управление на промяната на свойствата на материали при правилно подбиране на модела за управление на тази промяна.
Примерът е свързан са така наречените нанокомпзитни материали, където имаме матрица с определени свойства (които искаме да променим) и в която се добавят нанообекти с размери и свойства, най-общо казано, които взаимодействат резонансно само на обектите с подобни размери, от които е изградена самата матрица.
Вследствие на това взаимодействие, свойствата на матрицата се променят драстично по желание на този, който извършва и управлява промяната. Пример: електрически непроводящ полимер, но с прекрасни оптични свойства, става проводящ с добавяне на метални наночастици в определено количество и размери и запазва едновременно оптичните си свойства.
Ако този модел за управление на промяната с цел изграждане на работещи и устойчиви институции се пренесе в социалните и обществени науки, това означава създаване на модел отчитащ едновременно управлението на индивидуалната и организационната промяна и тяхното взаимодействие.
Решенията очевидно са:
Изграждане на компетентен мениджърски екип (организация, екип, екипи от експерти, партия, партии), който
Разработва подходящ, работещ модел за управление на промяната, отчитащ нейната сложност (индивидуална, организационна и взаимодействието между тях),
Тестване на модела на ниско ниво – корпорация или бранш,
Прилагане на модела в необходимия обем и време.